[팀인터뷰] 서치라이트가 다이렉트 소싱에 진심인 이유

서치라이트 공동창업자 양승모･최은수 공동대표, 정현우 CTO 인터뷰

“인재를 채용하려면, 후보자를 직접 소싱하세요.” ㅡ 샘 올트먼

챗GPT를 만든 오픈AI의 설립자 샘 올트먼(Sam Altman)은 자신의 블로그에서 “스타트업은 채용 후보자를 직접 소싱해야 한다”고 강조했습니다.

또한, 그는 “훌륭한 인재는 구직 시장에 나와있지 않기 때문에 ‘밀렵’(poach)을 해야 한다”며 “구직 중인 사람이 아니라 최고의 사람을 끈질기게 찾아보는 작업을 열심히 해야 한다”고도 말했죠.

이처럼 채용 시장에 나와있는 인재뿐 아니라, 어딘가에 재직 중인 ‘진짜 인재’까지 발굴하고 컨택하는 작업을 ‘다이렉트 소싱’이라 합니다.

다이렉트 소싱은 기업에게 딱 맞는 인재를 채용하기 위한 가장 좋은 방법이지만, 채용 플랫폼이 늘어나고 다양해지면서 직접 다이렉트 소싱을 하는 회사는 점차 줄어들게 되었습니다. 이 때문에, 도입할 의지가 있는 기업도 인재를 발굴해내고 한 명 한 명 리스트업하며 컨택하는 작업을 기업 내부에서 직접 수행하기 현실적으로 어렵기 때문에 포기할 수 밖에 없었죠.

오늘은 이런 다이렉트 소싱의 오래된 문제를 해결하고자 모인 3명의 서치라이트 멤버의 이야기를 들려드릴까 합니다.

기존의 채용 플랫폼이나 헤드헌팅이 제대로 해결하지 못하고 있는 핵심 인력 채용 문제에 아주 뾰족한 서비스로 도전장을 낸 서치라이트 공동 창업자들의 생각을 직접 들어보는 시간, 지금 시작하겠습니다!

채용 문제에 C레벨들이 뛰어든 이유

안녕하세요! 간단하게 자기 소개를 부탁드립니다.

양승모 : 안녕하세요, 서치라이트의 공동대표 겸 최고제품책임자(CPO)를 맡고 있는 양승모입니다. SK텔레콤, 삼성전자, 요기요 등에서 제품 담당자로 20년 동안 일했습니다.

최은수 : 반갑습니다. 서치라이트 공동대표 겸 최고비즈니스책임자(CBO)인 최은수입니다. 저는 아이디어스(백패커), 두핸즈, 세컨신드롬, 알리콘 등 초기 스타트업의 사업 개발과 팀 빌딩을 해왔습니다.

정현우 : 안녕하세요! 서치라이트 기술 개발을 총괄하고 있는 정현우입니다. 저는 B2B 도메인에서 주로 일해온 개발자로서 현재는 서치라이트의 기반 기술을 고도화하고 있습니다.

서치라이트 서비스를 한 마디로 표현해주세요!

최은수 : 서치라이트는 조직에서 필요로 하는 핵심 인재를 가장 빠르고 정확하게 찾아주는 서비스입니다.

양승모 : 그리고, 인공지능(AI)과 메타데이터를 활용해 회사에 필요한 핵심 인재를 빠르고 정확하게 찾고 만날 수 있는 서비스이기도 하죠.

어떤 문제를 해결하기 위해 모이게 되셨나요?

리더로서, 채용이 가장 중요하고 어려운 문제라는 사실을 체감했어요.

최은수 : 저는 사업 개발 리더로서 다양한 포지션의 시니어를 많이 채용해봤습니다. 대부분 회사가 잘 풀지 못하고 있는 매우 어려운 문제를 풀어야 하는 포지션이었죠.

제가 다녔던 회사도 다른 회사들처럼 인바운드 채용 지원이나 헤드헌터로 인재를 찾았어요. 그런데 너무 시간이 많이 걸리고, 진짜 적합한 인재도 못 찾는 거예요.

그렇다고 아무나 되는 대로 채용하면 안 되잖아요. 그래서 채용이 필요해도 우선은 공석으로 두는 경우가 많았고, 회사가 문제를 푸는 속도는 계속 느려졌죠.

이런 상황을 직접 겪으면서, 회사에 진짜 필요한 인재를 빠르게 모실 수만 있다면 회사에 정말 큰 도움이 되겠구나, 인재 채용이 다른 무엇보다도 많은 문제를 해결하는 방법이겠구나 하고 체감하게 되었습니다.

양승모 : 저는 CPO로 일하면서 인력이 부족해서 프로젝트가 진행되지 않고 성과를 못 내는 경험을 많이 했어요.

은수님 말씀처럼 저도 채용에 많은 시간과 비용을 썼죠. 사람을 잘못 뽑은 적도 있고, 아예 못 뽑은 적도 많아요. 그러느라 사업 전략과 실행에 집중하지 못하는 악순환이 반복됐어요. 스타트업의 핵심은 속도인데, 채용 때문에 속도를 못 낸 거죠.

조직이 성과를 내기 위해 해결해야 하는 최우선 과제는 핵심 인재 채용입니다. 그런데 이 문제를 완전히 해결해주는 솔루션이 시장에 없어요. 채용 플랫폼, 헤드헌팅으로도 완전히 해결되지 않거든요. 여전히 모든 회사의 난제입니다.

저는 결국 제대로 된 인재를 채용하려면, 구직 시장에 나와있지 않은 인재들 프로필까지 모두 검토하고, 만나보고, 최적의 인재를 채용해야 한다고 생각해요. 그런데 한 명의 핵심 인재를 뽑기 위해 수백개의 프로필을 검토하고 수십 명과 연락하여 만나봐야 하는데, 여기에 너무 많은 시간과 노력이 필요한 것이 문제죠.

저희는 그 비효율적인 과정을 완전히 제거하는 솔루션을 만들고자 합니다. 모든 회사가 채용 스트레스 없이, 온전히 사업에만 집중할 수 있는 생태계를 만드는 것이 목표예요.

정현우 CTO님께서는 어떤 점에 공감해 합류하셨나요?

서치라이트 = 가장 ‘본질적인 문제’를 푸는 곳

정현우 : 서치라이트야말로 채용에서 가장 본질에 가까운 문제를 푼다고 느껴서 합류하게 됐습니다.

사실 어느 정도 연차가 되고 책임이 생기면 누구나 HR에 관여하게 되거든요. 아직 관리자가 아닌 사람들도 어느 순간부터 자연스럽게 HR에 관한 에고(ego)가 생겨요.

그래서 “맞지 않는 사람은 뽑지 않고, 맞는 사람을 뽑는다”라는 단순하면서 본질적인 채용 문제가 여러 사람의 에고가 부딪히면서 흐려져요.

이와 별개로, “맞는 사람”이라는 것의 의미는 과거에는 회사 입장에서 맞는 사람을 찾기만 했는데, 이제 구직자도 자기와 맞는 회사를 찾잖아요? 즉 단방향적이었던 시장이 이제 양방향으로 진화하고 있죠.

저는 이처럼 회사와 구직자 양면이 모두 경험하는 문제의 본질을 서치라이트가 유일하게 고민한다고 느꼈고, 이에 합류하게 되었습니다.

말씀 주신 것 처럼, 채용에 어려움을 겪는 회사가 많은데요. 그 문제의 원인은 무엇이라 생각하시나요?

최은수 : 우선 핵심적인 문제는 “훌륭한 인재는 소극적 구직자”라는 채용 시장의 법칙에 있습니다.

훌륭한 인재일수록 이미 좋은 직장에 재직 중이죠. 연봉도 높고 처우도 좋아요. 회사에서도 아끼는 인재겠죠. 본인도 웬만한 기회가 아니고서는 잘 흔들리지 않습니다.

한 조사 결과에 따르면 인재의 무려 66%가 소극적 구직자라고 합니다.

스타트업에게는 인사가 말 그대로 만사(萬事)입니다. 적합한 인재 한 명이 수십, 수백 가지 문제를 빠르게 풀 수 있고, 그 어떠한 자본보다도 더 큰 레버리지가 되어줄 수 있어요.

그러나 그렇게 적합한 인재를 찾는 것은 정말이지 어렵습니다. 그리고 스타트업은 그런 인재를 찾아다닐 시간도 없고 여력도 없어요.

실리콘밸리는 베이 에어리어(Bay Area)를 중심으로 수많은 글로벌 인재가 집약적으로 몰려 있고, 네트워킹도 우리나라의 몇 배 이상으로 활발하기 때문에 채용이 좀 더 수월해요.

그러나 우리나라는 아직 그런 환경도 마련되어있지 않고, 문화도 달라요. 또 우리나라 인재인데 해외에 있는 경우도 정말 많죠. 그래서 채용 플랫폼이나 헤드헌팅이 스타트업의 채용 문제를 본질적으로 해결해주지 못하는 겁니다.

결국 임원 채용, 핵심 인재 채용은 다이렉트 소싱이 답이에요.

그러나 이게 리소스가 많이 들어서 어려운 거죠.

저희는 다이렉트 소싱을 기술로 해드립니다. 회사에 딱 맞는 인재 50명을 정확하게 찾아서 리스트업해드려요. 그리고 대신 연락하고 만나서 채용까지 연결해드립니다.

요새 고객사로부터 “정말 고맙다”는 얘기를 많이 듣고 있어요. 채용 문제를 이렇게 해결해주는 서비스를 처음 만나신 거죠. 고맙다는 얘기를 들을 때 진심으로 보람있고, 이 문제가 정말 크구나 하고 다시 한 번 느낍니다.

양승모 : 맞아요. 고객 만족도가 저희가 예상했던 이상으로 높은 상황입니다. 한 포지션 채용에 성공한 고객사가 다른 포지션 채용까지 의뢰하는 재구매로 계속 이어지고 있죠.

최은수 : 네. 실제로 한 회사는 너무 만족한 나머지 대표님께서 직접 다른 고객사 3곳을 저희에게 연결해주셨어요.

그리고 한 회사의 HR 담당자가 이직을 했는데, 이직한 회사에서도 서치라이트를 계속 사용하고 있습니다.

확실히 기존에 알고 있던 채용 방식과 분명히 달라 보입니다. 서치라이트는 헤드헌팅 펌과는 어떻게 다른가요?

양승모 : 헤드헌터나 인하우스 채용팀, 리크루터는 주 업무인 인재 발굴을 사람이 직접 하잖아요? 그래서 돈이 많이 드는 거죠. 수수료를 많이 떼고요.

저희는 이 발굴 단계를 AI가 합니다. 인력이 들던 부분을 기술로 대체함으로써 속도와 정확도는 더 높이고, 가격은 더 내릴 수 있게 되었습니다.

최은수 : 맞습니다. 그리고 헤드헌터들도 그렇고, 기존 채용 서비스들 대부분 ‘인재 풀’을 어느 정도 만든 다음에는 그 풀 안에서 인재를 추천해요.

어느 정도 리스트업이나 회원 확보가 된 다음에는 풀 안에서 추천을 돌리는 거죠. 리소스 때문이기도 하고, 구직자 쪽도 빨리 이직을 시켜줘서 만족시켜야 되니까 발생하는 문제예요.

이 때문에 회사 입장에서는 우리에게 알맞지 않은데 비슷비슷한 인재를 반복적으로 추천받으면서 피로도가 높아집니다.

서치라이트는 구직 중이 아닌 사람들까지 포함하여 전체 인재 풀에서 가장 적합한 인재를 찾아내고 발굴한다는 데 차별점이 있습니다.

정현우 : 그렇죠. 풀을 독점하지도 않고, 플랫폼에 락인시켜야 할 이유도 없습니다.

서치라이트의 강점을 간략히 표현 한다면요?

3일 안에 최고로 적합한 후보자를 50명 찾아드립니다

최은수 : 가장 빠르게 적합한 인재를 찾을 수 있습니다. 3일 안에 최고로 정합하는 인재를 식별합니다.

정현우 : ‘누구를 어떻게 찾아야 할까?’라는 문제의 본질을 크게 3가지 강점으로 해결합니다.

첫째, ‘누구’를 찾아야 하는지에 보다 명확히 초점을 맞춥니다.

둘째, ‘어떻게’라는 문제를 ‘3일 이내 가장 정합한 인재’로 빠르게 해결합니다.

셋째, 인재를 놓고 실무진과 HR 담당자가 서로 의견이 다른 경우도 많죠. 서치라이트는 이에 대해 ‘제3자 전문가의 의견’을 제공해 해결의 방향성을 제시하여 회사 내 의견 합치를 돕습니다.

양승모 : 서치라이트는 인간이 수행할 수 없는 방대한 양의 데이터를 분석해, 사람의 리서치로는 찾을 수 없는 요소들까지 종합적으로 모아서 판단할 수 있습니다. 이 과정을 AI로 자동화하여 문제 해결의 속도도 가장 빠릅니다.

회사들이 채용 전략에서 가장 크게 겪는 어려움은 무엇인가요?

양승모 : 인력 부족, 시간 부족, 경험 부족입니다.

요새 테크 리크루터도 많고 HR 매니저도 많아졌지만, 스타트업 규모의 조직에서는 HR에서 채용 말고도 조직문화 등 다양한 업무를 맡기 때문에 리소스는 언제나 부족해요.

그래서 HR 매니저가 있어도 채용이 시작되면 헤드헌터나 서치펌 등 바깥에 맡기는 경우가 많죠. 이쯤 되면 해당 포지션의 실무진이나 의사결정권자, 대표님께서는 거의 면접 1번 볼 때만 구직자를 만나게 되고요.

이렇게 구인하는 포지션과 가깝게 일하는 사람이 오히려 채용 프로세스에서는 멀어지는 게 많은 문제의 원인입니다. 그 문제의 근원은 리소스 부족이고요. 서치라이트는 정확히 이 문제를 타깃하는 솔루션입니다.

최은수 : 인재를 구하기로 한 시점과 실제로 구인한 이후에 경영 환경이 바뀌어 있는 경우가 많습니다. 스타트업은 하루가 다르게 성장하고 환경이 바뀌는데, 핵심 인재나 임원급은 채용하는 데 두세 달 이상 걸리는 경우가 많다보니 그 사이에 괴리가 생기는 거죠. 이를 고려한 채용 전략이 필요합니다.

또한 인하우스에서 모든 채용 프로세스를 진행하는 경우, 시장 내 브랜드의 위치와 경쟁사 대비 강점 등을 객관적으로 파악하기 어려워하는 경우가 많으세요.

이러한 브랜드 객관화가 이뤄져 있지 않을 경우 적합한 인재와 만나지 못하는 문제로 이어집니다. 채용 프로세스를 시작하기 전에 이러한 고민과 작업도 필요합니다.

그렇군요! 서치라이트에 인재 추천을 요청하면, 어떤 프로세스로 진행되나요?

가장 적합한 후보자 리스트를 AI가 추출한 ‘경험 역량’과 함께 제공

최은수 : 저희는 링크드인뿐 아니라 리멤버, 커리어리 등 폭넓은 인재 풀에서 AI 기술로 인재 풀을 발굴합니다.

그런 다음 독자 기술을 바탕으로 고객사에 가장 적합한 후보자 리스트를 50명 규모로 추려서 제공합니다.

단순히 경력만 리스트업해서 드리는 게 아니라, 인재들이 수 년 간 쌓은 커리어 경험과 소셜미디어에 기록한 성장 활동 등을 종합적으로 간추려서 세부 스킬 데이터를 함께 요약해 제공합니다.

양승모 : 맞습니다. 또한 AI가 자연어 검색 기술을 통해 ‘경험 역량’을 정교하게 추출해 태깅합니다.

예를 들면 ‘애자일 조직을 리딩했던 경험이 있다’, ‘신사업 PO로 유저를 얼마까지 모아봤다.’ ‘엑시트 경험이 있다’, ‘수백만명 규모 대용량 트래픽을 핸들링해본 백엔드 개발자다’ 이런 식으로 인재의 핵심 실무 경험을 한 눈에 볼 수 있습니다.

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서치라이트가 생각하는 ‘좋은 인재’란, 무엇인가요?

양승모 : 회사가 직면한 문제를 즉시 해결할 수 있는 경험과 역량을 가진 사람입니다.

그리고, 회사의 문제를 해결함으로써 회사의 성장과 더불어 개인의 성장을 극대화하고, 이에 만족감을 느껴서 회사에 계속 남는 사람입니다.

정현우 : 각자의 전문성을 바탕으로, ‘내가 원하는 것’보다 ‘우리에게 필요한 문제를 해결’해주는 사람, 즉 Problem Solver가 좋은 인재입니다.

최은수 : 회사가 겪은 문제를 해결할 수 있는 사람. 나아가, 좋은 영향력을 팀에 끼칠 수 있는 사람이라고 생각합니다.

마지막 질문입니다! 앞으로 1년 뒤에 서치라이트는 어떤 서비스가 되어 있을까요?

양승모 : 고객사와 인재 모두에게 ‘우리의 니즈를 가장 정확하게 알아주는 HR 솔루션’으로 인지되는 것이 목표입니다.

최은수 : 채용 고민을 시작할 때 해당 포지션이 정말 필요한지부터 함께 고민해주는 파트너, 그 포지션이 필요하다면 어떤 사람을 어떻게 찾아야할지 가장 빠르고 정확한 해결책을 제시해주는 파트너가 되고자 합니다.

뽑을 사람이 없어서 채용 못한 적 있나요? 다이렉트 소싱이 해답입니다

구직 시장에 나오지 않은 ‘진짜 인재’까지 리스트로 받아보세요!

서치라이트 창업자분들 말씀처럼, 채용 시장의 문제는 여전히 풀리지 않고 있습니다. 대표님 또는 채용 담당자님이라면, 채용 플랫폼에 공고를 올려도 적합한 인재가 찾아오지 않는 경험을 해보셨을 거예요.

‘요새 시장이 어려워서 구직자가 별로 없나보다’, ‘우리 회사가 별로 안 좋아보여서 지원을 안 하는 걸까’ 이런 생각을 하셨나요?

사실 문제는 ‘진짜 인재는 구직 시장에 없다’는 것에 있을지도 모릅니다.

우리 회사에 딱 필요한 인재를 직접 다이렉트 소싱으로 찾아주는 서비스, 서치라이트를 써보시는 건 어떨까요?

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