[후기]키노라이츠 인터뷰

안녕하세요, 간단한 소개 부탁드립니다.

네, 키노라이츠 양준영입니다. OTT 통합 정보 제공 서비스 키노라이츠를 운영하고 있습니다.

💡 키노라이츠

키노라이츠는 콘텐츠 커뮤니티 스타트업으로, OTT 통합 정보 제공 서비스를 제공하고 있다. 24년 4월 20억원 규모의 시리즈 A 투자를 유치, 누적 투자 유치 금액은 약 50억원이다.

서치라이트를 어떻게 알게 되셨는지?

링크드인을 통해 서치라이트에서 DM으로 제안이 왔습니다.

헤드헌터 서비스라고 생각해서 거절했지만, 한번 설명해 보신다고 하셔서 들어봤고 저희에게 딱 맞는 서비스라고 생각하여, 신청하게 되었습니다.

당시에 저희도 직접 사람을 찾아야 한다고 생각했으나, 어떻게 해야할지 방법을 고민하고 있었습니다.

양준영 대표가 MAU 100만 돌파에 대해서 공유하면서, 좋은 동료를 찾는다고 올린 글을 확인했었습니다.

좋은 인재에 대한 필요성과 감사함을 잘 전달했고, 서치라이트 입장에서도 매우 좋은 고객이자 Hiring Manager라고 판단하고 컨택했었습니다.

서치라이트 이용 현황

현재 서치라이트를 이용하여 채용하고 계신 현황은 어떠신가요?

2개 포지션 계약하여 리스트 수령 이후, 제가 직접 컨택 하고 있는 중입니다.

BE 시니어

포지션 50명 후보자에 대해 모두 컨택했습니다.
그 중 20명과 커피챗 약속 잡았고, 2월 중순 기준으로 10명 정도 진행 했습니다.

PO 포지션

포지션 50명 후보자 중 약 절반정도 컨택 했습니다.
수락률이 높은 편이고, BE와 함께 진행함으로 상대적으로 천천히 진행하고 있습니다.
현재 약 5명 정도 커피챗을 완료한 상황입니다.

너무 많은 커피챗이 쌓이고, 그중에서 지원자가 많아서 현재는 속도를 조절하고 있는 상황이라고 보시면 됩니다.

다이렉트 소싱을 잘하시는 것 같은데, 노하우가 있으신가요?

기본적으로 처음부터 채용 이야기를 하면 부담을 느끼는 것 같습니다. 우리 상황을 알려드리고 가볍게 만나자고 제안하는 편입니다.

해당 사람을 만나고 나서, 어떤지 기록해 두는 편입니다. 예를 들어, 연봉 협상 중인지, 특정 부분에 불만이 있는 것 등을 확인하고, 특정 시점이 지나서 다시 연락하고 있습니다.

사전에, 좋은 회사들 리크루터를 만나보면서, 어떻게 협상하는지 묻고, 메세지 포맷, 관리 액셀 시트 등을 미리 만들기도 하고 충분히 고민했습니다.

왼쪽 양준영 대표(키노라이츠) | 오른쪽 양승모 대표(서치라이트) — 왼쪽: 양준영 대표(키노라이츠) | 오른쪽: 양승모 대표(서치라이트)

💡 사례

본인은 개발자에 대해 잘 모른다고 인정하고, 개발자 분들에게 ‘유명한 회사 혹은 해당 팀의 일하는 방법을 알고 싶다.’ ‘어떻게 하면 좋은 분을 모실 수 있는 지 배우고 싶다’는 톤으로 물어봅니다.

대다수는 열려있는 편으로 시간을 내어주시는 편입니다.

상황에 따라 이직 준비 중인 분이라면, HR에게 바로 지원을 연결해주고, 경우에 따라 서류 통과를 드리는 경우도 있습니다.

제일 많은 케이스는 현재 이직은 생각하지 않고 있다. 지금 만족하거나 조금 불안한데, 아직 나갈 정도는 아니다 라는 답이 많은 편입니다.

실망하지 않고, 좋은 분이라면 사람 인생이 어떻게 될지 모르니 저녁 식사라도 하자고 전환하는 경우도 많습니다

나중에 본인이 이직 생각이 생겼거나 희망한다고 연락 주시는 경우도 있습니다.

1촌 수락율 40%, 커피챗 전환률 100%

좋았던 점

서치라이트가 남겨준 인사이트가 매우 유효했는데, 그 중에서도 유추한 가이드나 내용이 매우 좋았습니다.
어떤 부분을 검증하면 좋겠다는 인사이트 내용 이 실제 사람을 만나는 과정에서도 도움되었습니다.
PO/PM 포지션에서 경험, 도메인에 대한 내용을 채워주었는데, 매우 유효한 부분이었습니다.
지엽적인 회사명 등에 오차는 있었으나, 예측한 내용이 많이 정확해서 놀라웠습니다.

아쉬운 점

분류에 대한 기준
- 서치라이트 입장에서 3순위 후보자가, 키노라이츠에게는 1순위 일수도 있다고 보고 순위는 재설정하려고 했습니다.
- 나누는 기준이 다를 수 있어서, 저희가 제공했던 기준이 너무 모호하거나 부족하지는 않았는지도 고민하게 되었습니다.

그럼에도 이정도의 방향성만으로 훌륭한 인원을 뽑아주었고, 만족스러웠습니다.
“개떡같이 전달했음에도 찰딱같은 리스트를 주었다”고 내부에서 판단했습니다.

1개 포지션 의뢰 주시고, 단 며칠만에 새로운 포지션 의뢰주셨는데 어떤 상황이였을까요?

일단 서로간의 눈높이를 확인코자, 1개 포지션을 먼저 의뢰해봐야겠다고 생각했습니다.

사내에서 의견을 모은 결과, 해당 포지션을 백엔드 개발로 설정했습니다.

리스트가 빠르게 전달되었고, 퀄리티도 괜찮았는데, 실제 후보자를 만나보면서, 사내에서 PO도 중요하다는 의견이 나왔고, 바로 그 다음 포지션인 PO도 의뢰하게 되었습니다.

왜 서치라이트에 컨택까지 의뢰하지 않았는지?

한 명, 한 명이 소중하다고 생각하며, “절박함”이 가장 큰 제가 해야 한다고 생각했습니다.

다이렉트 소싱 경험과 철학

기존에도 핵심 인재를 모셔오려고 시도했던 적이 있으실까요?

과거 CTO 모신 사례

약 4년전에 CTO를 모시려고, 리멤버,로켓펀치 등 모든 플랫폼을 활용하여 1,500명 정도에게 뿌린 적이 있습니다.

그 중 100명 미만으로 회신을 받았고, 3명의 후보자가 최종까지 가게 되었습니다.

결국 한 분이 합류했으나, 한달 뒤에 나가시면서 첫 번째는 슬픈사례가 되었습니다.

실제 팀 빌딩 성공 사례

구글 창구 프로그램을 통해 멘토(CPO)로 소개 받은 분이 있었습니다. 해당 멘토분과 지속적으로 도움을 요청 드리고, 관계 유지하다가 조인을 검토하시게 되었습니다. 과정에서 그분이 가장 잘 알고 있는 1,2순위 개발자를 추천하면서 팀으로 조인하게 되었습니다.

지금도 조인하시기로 이야기된 매우 뛰어난 분이 있으나 아직은 컨피덴셜입니다.

다이렉트 소싱에 대한 생각이 있으실까요?

기본적으로 ‘검증하려고 하지 말고 문 앞으로 당겨와라’ 라는 미션을 핵심으로 생각하고 있습니다.

모셔온 이후, 검증이나 핏은 HR 프로세스에서 잘 판단하리라는 믿음이 있습니다.

이후에도 다이렉트 소싱을 하실 계획이신가요?

한동안 제가 계속 할 것 같습니다.

100명 될때까지 무조건 할 것이고, 특히나 올웨이즈 대표님과 팀의 글을 보고 많이 반성했습니다.

키노라이츠 대표님은 좋은 회사를 만들기 위해 좋은 인재를 찾는 노력을 게을리 하지 않는 대단한 사람이었습니다.

”검증하려고 하지 말고, 문 앞으로 당겨 와라. 그리고 뒤는 팀을 믿어라” 는 말이 무척 인상적입니다.

곧 모셔올 분도 대단한 분이라고 하는데요, 때문에 초기 투자자인 카카오벤처스 등도 계속 추가 투자를 하지 않았을까요?

앞으로 위대한 성장을 할 키노라이츠를 응원하면서, 더 빠른 성장에, 서치라이트가 계속 기여할 수 있으면 좋겠습니다.

키노라이츠와 같이 서치라이트와 함께 핵심 인재를 찾고자 하는 열의가 있는 대표님 혹은 현업 리더의 연락을 기다리고 있습니다!

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