채용은 왜 항상 늦어질까요

혹시 이 글을 읽고 계신 분이 HM(Hiring Manager: 채용을 실무적으로 책임지는 사람)이시라면, 한 번쯤은 저희와 같은 고민을 해보셨으리라 생각합니다. 바로 조직의 성장과 성과를 위해서는 지금 이 시점에 정확히 필요한 역량과 경험을 갖춘 인재가 필요하다는 것을요.

오늘날 채용의 문제는 의지가 아니라 속도입니다. 채용 공고를 내고, 지원서를 검토하고, 인터뷰를 거쳐 최종 결정을 내리기까지의 전통적인 채용 과정은 보통 몇 주, 길게는 몇 달이 걸립니다. 그 사이 팀리더는 필요한 인재를 제때 충원하지 못하고 해당 업무를 직접 떠안게 됩니다. 자연스럽게 팀 운영과 전략 수립에 써야 할 시간이 줄어들고, 리더로서의 역할은 뒤로 밀리게 됩니다.

기업 대표와 경영진에게도 채용 지연은 결코 가벼운 문제가 아닙니다. 채용이 늦어지면 신규 프로젝트의 시작이 미뤄지고, 시장 기회를 잡을 타이밍을 놓치게 됩니다. 빠른 의사결정이 경쟁력이 되는 환경에서 이는 곧 사업 리스크로 이어집니다.

이 때문에 많은 기업이 다이렉트 소싱(지원자를 기다리는 대신 기업이 직접 필요한 사람을 찾아 나서는 채용 방식)에 주목합니다. ‘시간’과 ‘정확성’을 동시에 해결할 수 있는 방식처럼 보이기 때문입니다.

하지만 실제로 다이렉트 소싱을 시도해본 분들은 곧 같은 벽에 부딪히게 됩니다.
찾고 싶은 사람은 분명한데, 검색 결과에는 전혀 다른 사람들이 나온다는 점입니다.

다이렉트 소싱, 정말 잘 하고 계신가요?

다이렉트 소싱은 보통 다음의 세 단계로 설명됩니다.

전략 수립: 목표 설정, 인재 및 포지션 정의

발굴: 검색과 후보 리스트 제작

컨택: 메시지 발송, 커피챗, 채용 결정

겉으로 보면 명확한 구조입니다. 그러나 실제 현업에서는 두 번째 단계, ‘발굴’에서 문제가 발생합니다.

대부분의 소싱은 불린(Boolean) 검색을 기반으로 이루어집니다. 하지만 불린 검색에는 명확한 한계가 있습니다. 정의되지 않은 기준, 혹은 선험적으로만 존재하는 개념은 검색할 수 없다는 점입니다.

키워드 검색은 많거나(OR), 너무 적거나(AND), 아예 찾을 수 없다(NOT)

이러한 문제는 거의 모든 채용 공고에서 흔히 등장하는 표현들만 봐도 알 수 있습니다. ‘0 to 1’과 같은 것이 대표적입니다. 흔히 0 to 1을 경험한 인재라고 하면, HM의 머릿속에 원하는 인재상이 분명한 그림으로 떠오릅니다. 아마 백지상태에서 불굴의 의지로 산출물을 만들어낸 주도적인 인재일 것입니다.

하지만 불린 검색의 세계로 들어오는 순간, 이력에 실제로 0 to 1이라고 명시해놓은 몇 없는 사람을 제외하고는 도무지 원하는 인재가 나오지 않죠. 명시해놨다고 하더라도 ‘정말 그런가?’ 의구심이 듭니다. 이렇듯 머릿속에는 존재하는 기준을 판단가능한 형태로 전환하는 것 자체가 어렵게 느껴지실 겁니다.

하지만 서치라이트는 다릅니다. 서치라이트는 HM의 머릿속에만 있던 기준을 언제, 어떤 상황에서 요구되었는지와 같은 구조적 형태로 설명할 수 있습니다.

HM이 말로만 듣던 ‘0 to 1 경험’을 판단하는 방법

🔍 예를 들어보겠습니다. 초창기부터 성장기까지의 HR Tech 스타트업에 재직했던 한 인물(A)을 떠올려보시죠.

A가 합류했을 당시 이 회사는 “채용을 더 잘할 수 있는 방법이 없을까?”라는 질문 하나로 막 시작한 단계였습니다. 명확한 제품은 물론 시장의 반응도 없었고, 기업이 채용 과정에서 정확히 어디서 어려움을 겪고 있는지조차 불분명한 상태였습니다.

A는 기업들이 실제 채용 과정에서 어떤 지점에서 막히는지 관찰하는 것에서 출발했습니다. 그 문제를 제품이나 기능으로 어떻게 풀 수 있을지 가설을 세우고, 검증하는 실험을 반복해나갔죠. 이 과정에서 A는 수차례 가설을 폐기하고 재설계하며, 경영진과 함께 제품 방향성과 사업 전략을 함께 고민하고 실행했습니다.

대망의 서비스 첫 출시 이후 채용 공고 등록, 후보자 조회, 컨택 기능 사용과 같은 초기 행동 데이터가 쌓이기 시작합니다. 매출이 발생하고, PR자료 등 외부에서 관측 가능한 시작 시그널이 나타나기 시작했습니다.

이처럼 정답이 없는 상태에서 ‘문제 정의 → 가설 수립 및 검증 → 첫 반응 도출’ 사이클을 돌려본 경험은 A가 0 to 1을 해낸 사람임을 보여줍니다.

서치라이트는 바로 이러한 지점을 인재의 주장이나 표현에 맡기지 않습니다. 기재되어 있지 않아 판단할 수 없다고 포기하지도 않습니다.

대기업부터 초창기 스타트업까지 20년 이상 현업에서 축적한 통찰을 바탕으로 0 to 1과 같은 개념을 설명 가능한 로직으로 정의하고, 그 로직을 데이터로 증강해 판단 가능한 형태로 만드는 것이야말로 서치라이트의 차별점입니다. 서치라이트는 인재의 재직 시점과 해당 시기의 회사 매출 변화, 재직자 수, 투자 라운드, IR·PR 자료, 제품 출시 시점 등 외부에서 관측 가능한 데이터를 결합해 경험의 구간과 맥락을 복원합니다.

이력서 정보에 외부에서 관측 가능한 데이터를 결합해, 경험의 맥락을 판단하는 방식

결과적으로 HM은 “이 사람이 정말 0 to 1을 해봤는가?”라는 질문에 대해, 판단 가능한 근거를 가지고 의사결정을 할 수 있죠.

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그래서 서치라이트 화면에서는, 후보의 이력이 이렇게 보이게 됩니다.

기존 방식에서는 후보의 이력이 보통 아래처럼 재직 시기와 직함 중심으로 나열됩니다.
결국 HM은 0 to 1 같은 경험이 정말 있었는지를 후보자의 서술이나 면접 인상에 의존할 수밖에 없습니다.

기존 이력서는 재직 시기와 직함 중심으로 경력이 나열되어 작성자에게 의존할 수밖에 없는 구조

서치라이트는 이 접근을 바꿉니다.
후보가 어떤 문장을 썼는지가 아니라 그 경험이 언제, 어떤 상황에서 요구되었는지를 기준으로 이력을 다시 구성합니다.

재직 시점의 회사 단계, 조직 규모 변화, 제품 출시 시점, 투자와 사용자 수 등 외부에서 관측 가능한 데이터를 결합해 경험의 구간과 맥락을 복원합니다.

이력서에 명시되지 않은 경험까지 맥락적으로 복원해 HM이 판단 가능한 근거로 제공하는 서치라이트 후보 카드

그 결과 HM은 후보자의 “0 to 1을 했다”는 주장을 믿을 필요 없이, 왜 이 후보가 지금 우리 조직에 필요한 경험을 갖췄는지를 근거로 판단할 수 있습니다.

채용이 어려운 이유는, 인재가 부족해서가 아닙니다

채용이 늘 늦어지고 어려운 이유는 사람이 없어서가 아니라 판단할 수 있는 기준이 충분히 구조화되어 있지 않기 때문입니다.

객관적으로 뛰어난 인재라고 해도, 그 사람이 우리 조직에 딱 맞는 사람인가를 판단하기는 어렵습니다. 그렇기에 더더욱 내가 찾고있는 그 사람이 “우리 조직이 지금 겪고 있는 단계의 문제를 풀어본 사람인가?”라는 질문을 던져보아야 합니다.

서치라이트는 HM의 판단을 대신 내려주는 도구가 아닙니다. 오히려 HM이 이미 가지고 있던 기준을 더 선명하게 만들고, 그 기준을 채용 과정에 빠르고 정확하게 적용할 수 있도록 돕습니다.

후보가 언제, 어떤 상황에서, 어떠한 문제를 해결해왔는지를 기준으로 판단할 수 있게 만드는 것.
그것이 서치라이트가 채용을 바라보는 방식입니다.

느낌이 아니라 근거로 판단하고 싶다면,

0 to 1, 성장기 경험, 리더십처럼 말로는 설명하기 어려웠던 기준을 실제 판단 가능한 정보로 바꿔보세요.

👉 서치라이트에서 후보의 맥락을 확인해보세요.

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이력서를 읽는 채용에서, 맥락을 판단하는 채용으로