흔히 여름철은 ‘채용 비수기’로 불립니다. 3~5월에 열린 공고들이 마무리되는 시점이자, 휴가철의 영향으로 인재도, 기업도 한 템포 쉬어가는 시기이기 때문인데요. 하지만 채용 시장의 흐름을 잘 이해하는 인사담당자라면 이 시기를 그냥 지나치지 않습니다. 하반기 채용 일정이 집중되는 9~10월을 생각해 본다면, 여름은 곧 ‘준비의 골든타임’이기 때문이죠.

10월이면 사실상 한 해의 채용은 마무리 수순에 접어들고, 이후 이직 시장은 한동안 얼어붙습니다. 즉, 그 시기를 놓치면 좋은 인재를 만나기 어렵고, 설령 만난다고 하더라도 이를 위해 훨씬 더 많은 리소스를 투입해야 하죠. 때문에 지금, 이 순간 조직의 인력 현황을 점검하고 다음 인사 전략을 미리 구체화하는 것이 매우 중요합니다. 올해 마지막 채용 기회를 성공으로 이끌기 위한 청사진이 필요한 시점인 것이죠.

그렇다면 구체적으로 어떤 것들을 점검하고 준비해야 할까요? 누구보다 빠르게 다음 시즌을 대비하고 싶은 HR 실무자라면 이 글을 주목하세요. 단계별로 차근차근 따라하는 채용 전략 수립 가이드를 소개합니다.

Step 1. 상반기를 정산해야 하반기가 보인다

하반기 채용 전략 수립은 상반기의 채용 성과를 회고하는 일부터 시작해야 합니다. 채용 목표 대비 실적, 채용 소요 기간, 이직률 등 핵심 지표를 바탕으로 얼마큼의 성과와 조직 내 변화가 있었는지 꼼꼼히 분석해 보세요. 이때 중요한 포인트는 단순히 수치만 들여다보는 것이 아니라, 어떤 채용 채널이 가장 효과적이었고, 어떤 과정에서 반복된 실패가 있었는지 함께 분석해야 한다는 것인데요. 필요시 지원자 및 합격자를 대상으로 인터뷰를 진행해 우리 조직의 채용 경험에 대한 리뷰를 요청하는 것도 좋은 방법입니다.

지표적 성과 분석이 끝났다면, 내부 구성원의 피드백을 통해 채용의 실질적인 체감 효과도 점검해 보세요. 현업 부서와 인사팀의 시각이 다를 수 있기 때문에, 구성원들의 니즈가 채용을 통해 충분히 해소됐는지, 아쉬운 점이 있다면 어떤 부분에서 보완이 필요한지 파악할 필요가 있습니다. 리더 인터뷰, 채용 만족도 조사 등을 토대로 개선 포인트를 도출해 보시기 바랍니다.

마지막으로, 인력 과부족이 발생한 부서 또는 내부 이동이 필요한 인재가 없는지 조직 내 인력배치 현황을 파악해야 합니다. 역량 불균형이나 보이지 않는 공백이 방치될 경우 조직 전체의 생산성을 떨어뜨릴 뿐만 아니라, 채용의 우선순위에도 잘못된 시그널을 줄 수 있기 때문이죠. 부서별 인사 평가를 실시해, 낭비되는 인력 리소스가 없는지 사전에 점검하세요.

[Check Point] HR 성과 회고 기준이 되는 지표들

1.채용 프로세스 효율성 지표

1) 채용 소요 기간(Time to Fill)

공고 게시부터 최종 합격까지 걸린 평균 일수. 채용 프로세스의 신속성과 효율성을 진단할 수 있음.

2) 채용 1인당 비용(Cost per Hire)

광고, 에이전시, 인사팀 인건비, 온보딩 등 채용 관련 총비용을 신규 채용 인원수로 나눈 값. 예산 효율성 평가에 필수적.

3) 오퍼 수락률(Offer Acceptance Rate)

제안한 오퍼 중 실제 수락된 비율. 오퍼 경쟁력과 후보자 경험의 질을 가늠할 수 있음.

4) 채용 경로별 성과(Source of Hire)

각 채용 채널(채용사이트, 리퍼럴, 헤드헌터 등)별 지원자 및 합격자 비율. 효과적인 채널에 집중할 수 있음.

2.인재 품질 및 조직 적합성 지표

1) 신입사원 성과 및 적응도(Quality of Hire)

신입사원의 6개월~1년 내 성과 평가, 조직 적응도, 매니저 만족도 등으로 측정

2) 신입 이직률(First-year Attrition Rate)

입사 1년 이내 퇴사자 비율. 채용 적합성 및 온보딩 효과를 측정

3) 내부 이동·승진률(Internal Mobility Rate)

내부 인재의 이동, 전환, 승진 비율. 조직 내 성장 경로와 인재 활용도를 평가

3.인력 운영 및 조직 건강 지표

1) 인력 증감 현황(Headcount Growth)

상반기 신규 채용, 퇴사, 내부 이동 등으로 인한 전체 인력 변화 추이

2) 조직 몰입도 및 유지율(Employee Engagement & Retention)

구성원 만족도, 몰입도 조사 결과, 전체 이직률 등 조직 안정성과 리스크 진단

Step 2.누구를, 어떻게 뽑을 것인가

채용 준비 과정의 핵심은 일정 수립과 타깃 설정이라고 할 수 있습니다. 9~10월에 채용 시장이 정점을 찍는다는 점을 고려해 직무별 채용 인원, 요구 역량, 채용 마감 기한 등을 미리 확정해야 하죠. 일정을 계획할 땐 신규 입사자의 온보딩 기간을 감안하여 여유 있게 클로징 시점을 설정하는 것이 중요한데요. 부서별 TO와 해당 직무의 특성을 바탕으로 채용 우선순위를 매기는 것이 좋습니다.

일정의 윤곽이 나왔다면 본격적으로 인재 페르소나(인재상) 구축 작업을 시작해야 합니다. 인재상은 JD 작성은 물론 지원자의 적합성을 평가하는 기준이 되므로 최대한 명료하고 자세하게 작성해야 합니다. 팀 내 구성원 모두가 '같은 캐릭터'를 떠올릴 수 있을 때까지 구체화하는 것이 중요한데요. 해당 직무의 채용 목적과 조직 차원의 기대 성과를 먼저 정의한 뒤, 이를 토대로 지원자가 갖춰야 할 필수 직무 역량을 도출해 보세요. 이후 여러 차례 피드백을 거치며 이를 수정, 보완합니다.

[Check Point] 인재 페르소나 구축 프로세스

1.목표 명확화

채용의 목적과 조직이 기대하는 성과를 정의 (예: 신규 사업 확장, 팀 역량 강화 등)

2.데이터 기반 정보 수집

현직자 인터뷰, 우수 인재 공통점 분석, 채용 실패 사례 등 해당 직무와 관련된 다양한 데이터와 내부 피드백을 수집

3.핵심 요소 도출

①필수 기술 및 경험 (예: 3년 이상 관련 경력, 특정 자격증)
②성격 및 소프트 스킬 (예: 문제해결력, 커뮤니케이션)
③동기와 커리어 목표 (예: 성장 의지, 리더십)
④조직문화 적합성 (예: 유연성, 협업 성향)

4.페르소나 시각화

실제 인물처럼 이름과 특징을 부여해 팀원들과 공유하고, 피드백을 통해 캐릭터를 정교하게 수정, 보완함

인재상이 구체화되면 JD를 작성하고, 채용 경로를 설정하세요. 이때, 단순히 공고를 올리는 것뿐만 아니라 내부 추천, 헤드헌팅, 다이렉트 소싱 등 다양한 방식으로 채널의 밀도를 높이는 것이 좋습니다. 특히 서류상 경력 이상의 심층 경험과 전문성을 갖춘 인재는 시장 밖에 있는 경우가 많은데요. 탐색 과정에만 상당한 시간이 소요되기에, 전문 서치펌이나 컨설턴트 등 신뢰할 수 있는 외부 파트너와 미리 컨택하는 것을 추천합니다.

Step 3.조기 퇴사를 막는 조직문화 재정비

마지막 스텝은 조직 내부에 숨어있는 인재 이탈 요소를 점검하는 것입니다. 고용노동부 통계에 따르면 신규 입사자의 약 16%가 1년 내 퇴사하는데요. 이에 따라 기업이 감당해야 하는 손실 비용은 인당 2,000만 원에 달할 정도죠. 반복되는 채용 실패를 줄이려면 '뛰어난 인재'를 뽑는 것만큼 좋은 직원 경험(Employee Experience)을 만드는 데 힘써야 합니다.

먼저, 우리 회사의 전반적인 조직문화와 HR 시스템을 돌아볼 필요가 있습니다. 입사자의 빠른 업무 적응을 위한 온보딩 프로세스가 매끄럽게 작동되는지, 입사 초기의 기대치를 충족시킬 수 있는 연봉, 복지, 커리어 성장 기회가 마련돼 있는지 하나씩 점검해 봐야 합니다. 특히 이직 시장이 활발한 시기에는 외부의 좋은 제안보다 내부의 경험이 더 매력적이어야 인재의 락인(lock-in)을 이끌어낼 수 있죠.

무엇보다 중요한 건 공정한 성과 관리 체계입니다. 평가는 단순히 결과를 측정하는 수단이 아니라, 구성원이 이 조직에서 계속 일할 만한 이유가 있는지를 결정짓는 기준이 되기도 하니까요. 평가 기준은 명확하게 공유되고 있는지, 팀마다 편차 없이 일관되게 운영되고 있는지, 구성원들이 성장 경로를 명확히 인식할 수 있도록 설계되어 있는지 점검해야 합니다.

더불어 DEIB(Diversity-다양성·Equity-형평성·Inclusion-포용·Belonging-소속감) 관점에서 우리 조직이 얼마나 심리적 안전감을 제공하고 있는지도 체크해 보세요. 채용은 단기적인 성과가 아니라, 조직과 구성원 사이에 장기적인 신뢰를 축적하는 과정입니다. 하반기 채용을 준비하는 지금이야말로 이직률을 낮추고 조직 신뢰도를 높이는 ‘내부 리스크 점검’의 적기임을 잊지 마세요.

인재 확보는 속도가 생명: 미리 준비한 조직이 이긴다

채용의 성공은 결국 '타이밍' 싸움입니다. 시장이 조용할 때 미리 정비하고, 이직 시장이 열릴 때 선점에 나서는 기업만이 원하는 인재를 데려올 수 있죠. 채용은 더 이상 공고를 내고 기다리는 일이 아니라, 필요한 순간에 맞춰 전략적으로 움직이는 '설계의 게임'이 되었습니다. 언제, 누구를, 어떤 방식으로 만날지를 바로 지금 결정해야 합니다.

하지만 전략만 세운다고 실행이 따라오는 것은 아닙니다. 현업에 있는 대부분의 HR 실무자는 채용뿐만 아니라 인사 전반의 다양한 과제를 동시에 감당해야 하기에 언제나 시간이 부족하죠. 이럴 때, 특히 많은 시간이 소요되는 후보자 탐색, 메시지 설계, 커피챗 기획 등의 업무는 이를 전문적으로 수행하는 외부 파트너와 협력하는 것이 현명한 선택일 수 있습니다.

서치라이트는 역량 메타 데이터를 토대로 의뢰 5일 이내 최적의 후보자 리스트를 제공합니다. 우리 조직에 필요한 인재상을 함께 정의하고, 개인화된 메시지를 통해 커피챗까지 연결하는 '전환형 소싱' 구조를 갖추고 있죠. 덕분에 시간 리소스를 최소화하면서 우수한 인재와 먼저 접촉하는 전략적 채용이 가능해집니다.

벌써 많은 기업들이 서치라이트와 함께하고 있습니다. 올해 마지막 채용 시즌이 본격적으로 시작되기 전, 지금이 바로 움직일 타이밍입니다. 더 늦기 전에, 더 좋은 사람을 먼저 만날 수 있는 채용 구조를 갖춰 보세요.

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