서치라이트 AI는 현업 리더들의 채용 문제를 해결하기 위해 탄생한 기업입니다. 약 2년간 수십 곳의 다양한 기업을 만나 채용을 도왔는데요. 그 과정에서 발견한 놀라운 사실이 하나 있습니다. 많은 기업 고객이 호소하는 '채용이 어렵다'의 본질이 사실은 '어떤 사람을 뽑아야 하는지 모른다'는 데 있었다는 점입니다.

불투명한 인재상은 모호한 JD로 이어지고, 잘못된 채용 공고로 연결되어, 결국 채용 실패라는 결과를 만들어냅니다. 그런데 반복되는 이 문제, 사실 생각보다 간단한 방법으로 빠르게 개선할 수 있습니다. 바로, 다이렉트 소싱의 방법론을 활용하는 것이죠.

이번 포스팅에서는 기업이 스스로 핵심 인재를 정의하는 능력이 중요한 이유, 그리고 이를 구체화하기 위해 다이렉트 소싱을 활용하는 방법을 소개하려 합니다.

우리한테 꼭 필요한 ‘그 사람’, 대체 뭐라고 불러야 하죠?

우리한테 꼭 필요한 ‘그 사람’, 대체 뭐라고 불러야 하죠?, 서치라이트에이아이

일반적인 채용 실패는 미흡하게 작성된 JD나 채용 프로세스의 결함에서 비롯되는 경우가 많습니다. 하지만 최근 서치라이트가 만나는 기업들의 고민은 그보다 훨씬 근본적인데요. "지금 우리에게 필요한 그 사람을 '뭐라고 불러야 할지' 모르겠다"는 것입니다.

즉, 기업의 여러 특수한 상황으로 인해 존재하지 않는 포지션을 사실상 '개발하여' 뽑아야 하는 경우가 이에 해당합니다. 필요한 인재의 포지션을 정의할 수 없다 보니, 이를 설명하는 JD는 아예 작성조차 할 수 없는 상황이 발생하는 것이죠. 생소한 분야의 신사업을 담당할 직책이 필요한데, 시장에 유사 포지션이 없거나, 2~3개 이상의 역할을 동시에 수행해야 하는 복합 직무를 뽑아야 하는 경우가 대표적인데요. 혹은 조직에서 처음 뽑는 직무로 내부에 해당 도메인에 대한 이해도가 없어 구체적 역량 정의가 어려운 상황도 있습니다.

더욱 어려운 점은 이러한 포지션의 상당수가 회사의 사업 전략을 좌우하는 '키 맨(Key man)'이라는 사실입니다. 때문에 채용팀이나 HR 매니저가 아닌, C-Suite 레벨의 임원 또는 대표가 직접 협업을 요청하기도 하는데요. 이런 케이스들은 채용 지연으로 인한 비용적 손실이 단순한 인재 공백으로 인한 것보다 훨씬 크고, 치명적입니다.

키 맨(Key man)의 이름을 찾아주는 다이렉트 소싱 사고법

JD를 작성하지 못하는 이유는 HR팀의 역량 문제가 아닙니다. 문제의 본질은 조직 내부에 해당 포지션을 설명할 '언어'가 없다는 점인데요. HR팀이 충분한 채용 역량을 지니고 있어도, 인재상을 정의할 구체적 언어가 부재할 경우 인재 탐색 경로를 찾지 못하는 문제가 발생하게 됩니다. 실제로 많은 HR 리더가 "어떤 키워드로 검색해야 할지 모르겠다", "비슷한 레퍼런스 직무를 찾을 수가 없다"는 고민을 토로하곤 하죠. 이는 결국 채용 프로세스 전체의 출발점이 흔들린다는 것을 의미합니다.

그렇다면 이 문제를 어떻게 해결할 수 있을까요? 그간 AI 기반 다이렉트 소싱 솔루션을 통해 수많은 고객사에 맞춤 인재 리스트를 제공해 온 서치라이트 AI. 그 노하우를 토대로, 다이렉트 소싱의 방법론을 인재 정의 사고 프레임워크(Thinking Framework)로 재구성해 보았습니다. 단순히 인재를 대신 찾아주는 것을 넘어, 기업이 인재를 정의하는 사고 과정 자체를 체계화할 수 있도록 돕고 싶었기 때문인데요. 이는 외부 파트너에게 의존하지 않고도 조직 스스로 핵심 인재의 윤곽을 그려낼 수 있는 역량을 키워준다는 점에서 의미가 있습니다.

이 프레임워크는 모호한 표현으로 떠돌던 기업의 핵심 인재상을 명료한 시장의 언어로 정의하고, 구체화할 수 있도록 돕습니다. 채용의 출발점을 명확히 세움으로써, 찾고자 하는 포지션의 역할, JD, 채용 평가 요소를 일관된 기준으로 정리할 수 있죠. 더 나아가 이 과정에서 정립된 언어는 후보자와의 커뮤니케이션, 면접 평가, 온보딩 과정까지 일관되게 적용되어 채용의 성공률을 높이는 핵심 자산이 됩니다.

존재하지 않는 포지션을 구체화하는 3단계 사고 프레임워크

다이렉트 소싱 프레임워크는 '정보 수집 - 사고 정렬 - 언어 구체화'의 세 단계를 통해, 존재하지 않던 포지션을 명확한 역할 기반의 JD로 전환해 줍니다. 하나씩 자세히 살펴볼까요?

존재하지 않는 포지션을 구체화하는 3단계 사고 프레임워크, 서치라이트에이아이

1단계 '관찰': 시장의 언어로 외부 시야 확보하기

첫 번째는 업계 상위권에 있는 경쟁사를 중심으로 JD 레퍼런스를 스터디하는 단계입니다. 시장 안에서 유사한 역할을 수행하는 인재군을 폭넓게 탐색하고, 그들의 커리어 경로·직무명·역할 구분·성과 지표를 데이터로 수집하는 것이죠. 이를 통해 "우리 조직에 필요한 사람을 비슷하게 묘사할 수 있는 언어"를 확보하게 됩니다.

즉, 관찰 단계는 '우리의 문제를 남의 언어로 바라보는 과정'이라고 할 수 있습니다. 이 시점에서 기업은 처음으로 '역할'이 아닌 해결해야 할 '문제'를 중심으로 해당 포지션의 정체성을 고민하기 시작하는데요. 이것이 바로 인재 정의의 첫걸음입니다.

2단계 '정렬': 외부 언어와 내부 목표 교차시키기

관찰로 얻은 외부 언어를 기반으로, 조직 내부의 사업 목적·팀 구조·핵심 과제를 대응시키는 단계입니다. 이 단계의 핵심 질문은 다음과 같습니다.

"이 역할이 해결해야 할 핵심 문제는 무엇인가?"

"우리 조직 안에서 이 포지션은 누구와 협업하며 어떤 영향을 미치는가?"

즉, 외부의 직무 언어를 내부의 전략 언어와 결합하는 사고 단계죠. 이를 통해 직무의 '기능적 정의'가 아닌, '조직의 맥락 안에서 작동하는 역할 정의'로 사고가 전환됩니다. 단순히 '마케팅 매니저'가 아니라 '우리 조직의 브랜드 확장을 이끌 전략가'로 인재를 바라보기 시작하는 것입니다.

3단계 '구체화': 사고를 언어로 정리하고, 실행 가능한 구조로 전환하기

마지막 단계는 사고의 구체화 과정입니다. 앞선 두 단계로 정리된 사고를 바탕으로 JD, 평가 요소, 인터뷰 항목, 채용 메시지로 연결되는 언어 체계를 완성하는 것이죠. 핵심은 '좋은 문장을 쓰는 것'이 아니라, '언어의 정합성'입니다. JD-평가-후보자 커뮤니케이션이 동일한 원칙 안에서 작동하도록 설계하는 일이 이 단계의 핵심 목적인데요. 그 결과, 조직 내부에서는 '이 포지션이 어떤 역할을 수행하며, 왜 필요한가'에 대한 명확한 공감대가 형성됩니다. 이를 바탕으로 정확한 JD와 체계적인 채용 전략을 수립할 수 있게 되는 것이죠.

서치라이트 AI와 핵심 인재 채용에 성공한 '글루가'의 사례

실제로 다수의 기업이 위와 같은 접근 방식을 통해, 기존 채용 방식으로 정의조차 어려웠던 핵심 인재 포지션을 구체화하고 성공적으로 채용했습니다. 이는 다이렉트 소싱이 단순히 '좋은 후보자를 찾는 기술'일 뿐만 아니라, 조직의 사고를 재정렬하고 역할 언어를 세우는 실질적 도구임을 보여주는데요. 고객사 글루가의 사례가 대표적입니다.

반경화 젤네일 브랜드 '오호라'를 운영하는 글루가는 사업 확장 과정에서 조직 내에 없던 새로운 역할을 정의해야 하는 과제에 직면했습니다. 인사·조직 총괄, 브랜드 매니저(BM) 등 기존 조직 구조에 존재하지 않던 포지션들이 필요했죠.

서치라이트 AI와의 협업을 통해, 글루가 팀은 단순히 JD를 작성하는 단계를 넘어 '우리 조직이 진짜로 어떤 사람을 필요로 하는가'를 스스로 명확히 규정하게 되었습니다. 특히 브랜드 매니저(BM) 채용 과정에서 다이렉트 소싱 프레임워크가 효과적으로 작동했는데요. 서치라이트 AI를 통해 다양한 경력의 후보자들을 실제로 만나보는 과정을 거치며 조직 내부의 시야가 확장되고, '이 역할이 우리 조직 내에서 어떻게 작동해야 하는가'가 구체화되었습니다.

이 경험을 통해 글루가 팀은 '직무 정의의 정답은 내부 논의가 아니라, 실제 인재를 만나며 만들어지는 것'이라는 인사이트를 얻었고, 채용 과정이 곧 조직 설계와 사업 전략으로 확장되는 구조를 직접 체감했죠. 그 결과, 인사 팀장을 포함한 핵심 인재 채용을 모두 성공적으로 클로징할 수 있었습니다.

🗣 "많은 후보자분들을 만나보며, 우리 내부의 시야도 확장되고 인사이트도 함께 쌓일 수 있었어요. 그게 서치라이트와의 협업이 주는 가장 큰 가치였습니다." - 송지현 글루가 인사운영팀장

▶ '글루가' 고객 사례 인터뷰 기사 보러가기

인재를 명확히 정의하는 순간, 채용의 절반은 끝난다

채용의 어려움은 결국 "누가 적합한가"보다 "무엇이 필요한가"를 명확히 정의하지 못하는 것에서 비롯됩니다. 인재의 문제는 언제나 '언어의 문제'이며, 다이렉트 소싱은 그 언어를 정리하는 데 좋은 방법론이 되어줄 수 있습니다.

글루가의 사례처럼, JD를 다듬는 과정은 단순히 문서를 고치는 일이 아닙니다. 조직이 스스로의 정체성과 역할의 우선순위를 재정의하는 과정이죠. 핵심 인재를 시장이 이해할 수 있는 언어로 정의할 수 있을 때, 채용은 물론 사업의 방향도 선명해집니다.

서치라이트 AI는 그 과정을 함께 설계하는 파트너입니다. 우리에게 필요한 '그 한 사람'을 찾아야 할 때, 그 과정이 막막하지 않도록 서치라이트 AI가 함께하겠습니다.

▶ 수많은 기업의 다이렉트 소싱을 성공으로 이끈 서치라이트 AI와 우리 기업 핵심 인재를 찾아보세요

당신의 조직이 핵심 인재를 정의하지 못하는 이유