CTO 채용이 어려운 이유 4가지 (feat. 해결 방법은?)

CTO 채용은 비즈니스의 속도와 지속가능성의 핵심

디지털 프로덕트를 개발하는 스타트업에게 최고기술책임자(CTO) 영입은 가장 중요한 일이자 어려운 일입니다.

CTO는 개발 역량뿐만 아니라, 개발팀 리더로써의 자질까지 함양하고 있어야 합니다. 그리고 당연하게도 좋은 리더가 있어야 우수한 개발자를 채용할 수 있습니다.

반대로, CTO의 리더십에 이슈가 있으면 개발자들 근속 기간이 짧아지고, 이는 개발 차질로 이어져 비즈니스에 악영향을 끼치죠.

이번 글에서는 CTO 채용이 어려운 근본적인 원인과 그 해결 방법을 테크 리크루팅 전문가의 시선으로 알아보겠습니다.

CTO는 어떤 역할을 할 수 있어야 할까?

기술 전문가일뿐 아니라 경영진이자 리더

CTO는 말 그대로 우리 회사의 기술 분야를 총괄 책임지는 포지션입니다.

CTO는 창업자와 회사가 구현하고자 하는 제품을 가장 효율적인 방법으로 만들 수 있어야 합니다. 최소기능제품(MVP)을 언제까지 어떻게 만들 것인지, 제품이 커지고 고객이 많아지면서 생기는 수많은 기술 이슈를 어떻게 해결할 것인지 등을 결정하고 실행합니다.

또한 CTO는 창업자와 미래 비전을 공유하면서 장기적인 전략을 짤 줄도 알아야 합니다.

MVP 이후에 확장될 제품은 어떻게 개발하면 좋을지, 창업자의 비전이 실제로 구현 가능(feasible)한지, 미래 비전을 위해서 지금부터 서버의 구조는 어떻게 짜는 것이 좋을지 등을 넓은 시야로 결정해야 합니다. 자신이 경영진임을 이해하고 기술 전략을 비즈니스 목표에 맞출 줄도 알아야 합니다.

마지막으로 CTO는 기술 분야의 리더로써 다른 기술자들을 영입하거나 채용할 수 있어야 합니다.

개발자들은 배울 점이 많은 CTO와 함께 일하고 싶어하는 경향을 보입니다. 어떤 경력을 지닌 사람이 CTO로 있느냐가 추후 개발자 채용에 크게 영향을 미칩니다.

💡 CTO와 테크 리드의 차이점은?

CTO와 테크 리드의 차이는 경영진에 속하는지 여부로 나뉩니다.

CTO는 C레벨, 즉 임원진으로써 비즈니스 전략 논의까지 참여합니다. 경영 목표와 재무 현황을 공유받으면서 비즈니스 목표와 기술 이슈 사이에서 균형을 찾는 사람입니다.

테크 리드는 기술 분야에 국한하여 리더십을 가집니다. 임원이 아닌 ‘개발 팀장’에 가깝습니다. 주로 특정 프로젝트나 팀의 리드 역할을 합니다.

CTO 채용이 어려운 근본적인 원인 4가지

적은 후보자, 높은 몸값, 커뮤니케이션 장벽, 좁은 네트워크

상기하였듯, CTO는 기술 분야의 총책임자이면서 동시에 경영진이자 리더입니다.

개발 역량만 우수하면 좋은 CTO가 될 수 없습니다. 비즈니스 목표를 이해하고 기술 개발을 이에 맞출 수 있어야 하고, 좋은 개발자들을 뽑기 위한 리더십도 갖추고 있어야 합니다.

이는 회사들이 CTO를 채용하기 어려운 이유로 직결됩니다. CTO 채용이 어려운 근본적인 원인 4가지는 아래와 같습니다.

1. CTO 후보자 풀 자체가 적다

CTO는 개발 역량뿐 아니라 비즈니스에 대한 이해도가 있어야 하기 때문에, CTO가 될 만한 사람들은 20대 초반에 이미 창업자가 되는 경우가 많습니다.

특히 전산학과, 컴퓨터공학과 등을 전공했다면 대학생 때부터 창업으로 크게 성공을 거둔 선후배 및 동기들을 많이 보게 됩니다. 이때 우수한 역량을 갖춘 많은 전공자들이 창업자가 되거나 창업팀에 합류합니다.

또한 우수한 개발 역량을 지니고 있지만 CTO가 되기를 지양하는 개발자들도 있습니다.

이들은 시니어 레벨이지만 관리자가 되기는 꺼리는 경우입니다. 개발자들은 다른 직군보다 경영진 및 관리자가 되기를 꺼리는 경우가 많습니다. 이들은 때로는 테크 리드에 머물고 싶어하거나, ‘서버 전문가’처럼 특정 분야의 ‘장인’으로 머물기를 원합니다.

CTO는 경영진으로써 비즈니스 목표에 따른 성과 압박을 함께 짊어져야 하고, 의사결정에서 개인보다 조직을 우선해야 합니다. 이를 꺼려서 CTO가 되기를 피하는 개발자들이 있습니다.

2. 요구하는 보상 수준이 매우 높다

CTO 채용의 또 하나의 허들은 그들의 ‘몸값’입니다. 창업자나 채용 담당자 입장에서는, 좋은 CTO 후보자와 연이 닿았는데 처우를 맞춰줄 수가 없어서 그를 놓쳐버릴 때 너무 아쉽습니다.

그러나 CTO 후보자들은 창업자들이 자신을 간절히 원한다는 사실을 너무나 잘 알고 있습니다. 전공자이거나 고학력일수록, 경력이 화려할수록 더욱 그렇습니다.

이들은 창업자나 비즈니스 모델에 웬만한 매력을 느끼지 않고서는 잘 움직이지 않으며, 이직을 검토한다고 해도 최대한 연봉 가치를 유지하고자 합니다. 주변의 다른 개발자나 CTO들이 고액 연봉을 받는 모습에 익숙하기 때문이기도 합니다.

창업자들은 CTO들이 역으로 제시하는 처우 수준에 깜짝 놀라기도 합니다. 억대 연봉은 당연하고, 지분을 30~40% 요구하는 경우도 많죠. 투자사를 속이는 이면계약서를 작성해서 탈법적으로 지분을 증여하거나 양도해달라고 요구하는 경우도 있습니다.

CTO를 빨리 채용해야 한다는 생각, 투자사의 압박 등 때문에 개발진 채용을 서둘렀다가 1~2년 뒤에 개발진 인건비 때문에 사업 자체가 기울어버리기도 합니다.

이처럼 CTO의 인건비는 스타트업에게 부담스러운 이슈이자 딜레마입니다.

3. 창업가가 개발을 잘 모르면 더 어렵다

창업가가 개발자 출신이 아니어서 기술에 대한 이해도가 부족한 경우 이는 CTO 채용이 어려운 근본적인 원인이 됩니다.

구현하고자 하는 제품을 어떤 개발 환경으로 만들어야 하는지 잘 모르기 때문에, CTO의 직무 역량과 경력을 평가하기가 어렵습니다.

CTO의 역량은 단순히 어떤 제품을 만들 수 있는가로 평가하면 안 됩니다. 개발 언어를 잘 다룰 뿐만 아니라 프레임워크, 구동 플랫폼, 운영체제 전반을 깊이 이해하고 있어야 CTO가 될 수 있습니다.

창업자가 개발자 출신이 아니면 이런 기술적 깊이를 평가하지 못한 채 ‘만들어 달라는 것을 만들어줄 수 있는 사람’에게 CTO를 맡기는 경우가 많습니다.

이러면 문제는 나중에 더 크게 생길 수 있습니다. 이른바 ‘기술 부채’ 이슈가 크게 터지면, 한창 비즈니스가 성장해야 할 시기에 개발을 전부 멈추고 이슈 해결에만 매달려야 합니다.

개발 환경 선택은 추후 채용에도 영향을 미칩니다. CTO 말만 듣고 과거에 많이 쓰던 언어･기술을 선택했다가 채용이 어려워진 회사가 많죠.

이처럼 CEO가 개발 분야를 잘 모르면 CTO 후보자가 제시하는 기술 로드맵을 정확히 평가할 수가 없기 때문에, 급한 마음에 섣불리 채용했다가 더 큰 문제에 맞닥뜨릴 수가 있습니다.

4. CTO 후보자를 만날 기회가 없다

CTO 채용은 인맥 소개로 이뤄지는 경우가 여전히 많습니다. 이 때문에 기존에 IT 업계 네트워크가 없는 창업가는 CTO 채용에 더 큰 어려움을 겪게 됩니다.

창업가, 마케터, 디자이너 등 다른 직군에 비해 개발자들은 네트워킹에 소극적입니다. 컨퍼런스나 세미나에 참석하는 경우도 많지 않고, 시니어 레벨일수록 그럴 필요를 느끼지 못합니다.

채용 분야의 격언으로 “우수한 인재는 소극적 구직자다”라는 말이 있습니다. 이는 CTO 채용에 더욱 크게 작용하여 창업가들을 곤란하게 만듭니다.

또한 창업가가 IT 네트워크가 없는 경우 어떤 포인트로 CTO 후보자를 유인해야 하는지도 알기가 어렵습니다.

좋은 개발자들은 CTO 제안을 받으면 우선 처우는 차치하고 ‘재미를 느끼면서 기술로 해결해볼만한 문제인가’를 많이 봅니다.

즉 우수한 개발자일수록 마음 속에 ‘빌더로써의 갈망’이 있는 것입니다. 이들은 자신이 자신있거나 또는 새로 학습하고 싶은 스킬을 적용하여 새로운 기술을 구현해냈을 때 큰 쾌감을 느낍니다. CTO를 영입할 때는 창업가가 이런 지점을 적절히 긁어줄 필요가 있습니다.

그러나 CTO 채용을 처음 해보면서 IT업계 출신이 아닌 창업가는 기술자들의 이런 소구점을 잘 모릅니다. 그러면서 CTO 채용이 더뎌지고 계속 어려움을 겪게 됩니다.

섣부른 CTO 채용이 불러오는 최악의 결말 3가지

이처럼 CTO 채용은 정말 어려운 문제입니다. 경영은 곧 ‘자원의 관리’죠. 그런데 CTO는 애초에 자원도 부족하고, 그래서 비싸고, 그런데 핸들링도 어렵습니다.

그렇다고 해서 제대로 된 검증 절차 없이 CTO를 채용하면, 최악의 경우 아래와 같은 결말을 맞이하게 됩니다.

1. 급한 대로 주니어를 뽑는 경우

CTO 채용 시장을 보면 적게는 3년차, 많게는 10년차의 주니어~미드 레벨인데 CTO로 지원하는 경우를 많이 볼 수 있습니다. 주로 고학력이거나 창업 경력이 있는 분들입니다. 물론 CTO로 빠르게 성장하는 바람직한 케이스도 있죠. 그러나 주니어 레벨 CTO 채용은 여러 리스크를 안게 됩니다.

우선 주니어 CTO는 개발 스킬셋이 부족하기 때문에, 비즈니스의 장기적인 비전보다는 자신이 주로 다뤄봤던 스킬셋으로 개발 로드맵을 구성합니다.

실무 경력과 이슈 해결 경험이 부족한 탓에, 기술 문제가 터지면 이를 해결하는 데 시간을 많이 씁니다. 개발자 네트워크도 아직 좁으므로 후속 개발자 채용도 어려워집니다.

또한 아직 주니어이기 때문에 갑자기 다른 회사로 이직할 가능성도 큽니다. 이 경우 창업자는 또 다시 CTO를 찾아나서야 하는 악순환에 빠집니다.

2. 비즈니스를 우선시하지 않는 경우

CTO는 회사의 최상위 목표를 이해하고 우선시할 줄 알아야 합니다. 그런데 CTO가 비즈니스 성장에 발목을 잡는 경우가 많습니다. 이는 크게 두 가지로 나뉩니다.

첫 번째는 회사 사정에 비해 너무 많은 팀원을 요구하는 경우입니다. CTO 레벨 개발자들은 당장 필요한 실무보다는 관리를 먼저 하려는 경우가 있습니다. 직접 코딩하는 실무에서는 손을 떼려고 하는 것이죠.

창업자가 개발을 잘 모를 경우, 이를 이용하여 CTO가 일하기 편한 환경을 마련하는 이들이 많습니다. 개발자를 여러 명 채용하기를 요구하거나, 100% 원격 근무를 요구하는 등이죠.

이는 비즈니스 성장 속도나 비용 관리, 조직문화 등 개발이 아닌 다른 측면에서 일정부분 양보하라는 요구입니다.

물론 이를 수용할 정도로 실력있는 CTO라면 비즈니스에 커다란 레버리지가 되어줍니다. 그러나 일이 부정적으로 흘러가면, 비즈니스의 성장을 방해하는 부정적 요인이 됩니다.

3. CTO가 진정한 리더급으로 성장하기 어려운 경우

스타트업이 CTO를 채용한다면, 많은 경우 그 CTO 역시 아직은 성장이 필요한 사람일 것입니다.

우리 회사가 글로벌 기업으로 성장할수록 CTO 또한 경영진이자 기술책임자로써 계속 성장해야 합니다.

그런데 CTO가 성장 속도가 느리거나 성장 의지가 적은 사람일 경우, 회사의 성장 속도보다 뒤쳐지면서 회사의 발목을 잡을 수 있습니다.

특히 개발자들은 특정 분야의 기술 장인인 경우가 많습니다. 예를 들어 인공지능, 모빌리티, 핀테크, 데이터 등등 특정 도메인(산업분야)의 기술 역량을 인정받아 해당 분야의 CTO가 되는 경우가 많죠.

회사의 비즈니스와 제품이 여러 개로 늘어나게 되면, CTO 역시 다양한 기술을 아우르며 총괄하는 관리자로 성장해야 합니다.

동시에 비즈니스 목표와 기술 개발-관리 사이의 균형을 적절히 맞출 줄도 알아야 하고, 빠르게 늘어날 팀원들에게 리더십도 발휘해야 합니다.

요새는 글로벌 기업과 기술 제휴를 맺는 경우도 많고 외국인 개발자 채용도 빠르게 늘고 있죠. 때문에 CTO의 글로벌 커뮤니케이션 역량도 중요해졌습니다.

이처럼 회사가 빠르게 성장하는 만큼 CTO도 발맞춰 성장할 수 있는 사람을 뽑아야 합니다. 그러지 않은 경우, 비즈니스에 개발팀이 방해가 될 수 있습니다.

결국, 플랫폼으로는 해결할 수 없는 문제입니다.

CTO 채용은 우선은 제품 개발과 투자 유치를 위해 중요하지만, 길게 보면 비즈니스의 성장과 조직 전체를 위해 회사의 기둥을 세우는 중요한 일입니다.

그러나 중요한 만큼 많은 문제에 맞닥뜨리게 되는 이슈이기도 합니다.

최근에는 채용 플랫폼이 늘어나면서 CTO를 구하는 난도 자체는 조금은 수월해졌습니다.

그러나 플랫폼을 통한 채용 만족도는 갈수록 저하되고 있습니다. 플랫폼으로 CTO를 구했다가 금방 이별하거나 비즈니스에 문제가 생기는 창업팀도 자주 보게 됩니다.

플랫폼을 통한 자동 매칭과 한두 차례 면접만으로는 제대로 된 CTO 채용에 성공하기가 어렵기 때문입니다.

CTO 채용에는 ‘다이렉트 소싱’이 적합합니다

CTO와 같은 임원급 채용에는 플랫폼이나 헤드헌팅보다 다이렉트 소싱이 알맞는 방법입니다.

다이렉트 소싱은 사내 리크루터를 통해 직접 적합한 인재를 발굴하고 접촉하는 채용 방법을 뜻합니다.

우리 회사에 꼭 맞는 특정 경험이나 기술을 보유한 인재를 채용하기에 좋은 방법이죠. 수수료 수익을 위해 시장에 나온 인재를 무조건 밀어넣는 헤드헌터나 플랫폼보다 더 적합한 인재를 찾을 수 있고, 채용 비용도 훨씬 저렴합니다.

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